常見面試形式及應對方法
第一節(jié) 無領導小組討論概說
在公務員面試實踐中，存在多種不同的面試形式，而較為典型和應用較為廣泛的是結構化面試、情景模擬面試、無領導小組討論面試、文件筐測驗面試和演講法面試五類。這些面試形式都是相對采用的，而不具有惟一性，某個單位可能采用結構化面試，也可能采用無領導小組討論面試，還可能采用五種典型形式之外的其他形式，不同用人單位間更可能出現具體面試形式的差異，因此，考生應立足于提高自身修養(yǎng)和整體知識水平，而不能僅僅停留在對某種面試形式的深入研究上。當然，如果能夠對各種面試形式特別是這幾類典型形式有相當程度的熟悉，則可以提高臨場發(fā)揮水平，對考試成績的突出不無裨益。本教材將重點介紹使用頻率較高的兩種面試：結構化面試和無領導小組討論面試。
一、無領導小組討論面試 概念
無領導小組討論是選拔人才中經常使用的一種新方法， 無領導小組討論是近幾年公務員考試中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過 給一組考生(一般是5～7人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力/說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。
在無領導小組討論中，評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現，來對考生進行評價，這也就是無領導小組討論名稱的由來。
無領導小組討論主要測試應試者論辯能力。其中既包括對法律、法規(guī)、政策的理解和運用能力，也包括對擬討論題目的理解能力、發(fā)言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應變能力、組織協調能力。
二、無領導小組討論方法
在無領導小組談論中，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種：
(1)小組作業(yè)(group exercise)：參與者處于這樣一種情境，任務的圓滿完成需要參與者們的密切協作。
(2)個人作業(yè)(individual exercise)：測試要求參與者獨立完成任務，無領導小組討論屬于前者，是評價中心中常用的一種技術，也是一種對應試者進行集體測試的方法。通過給一定數目的應試者一個與工作相關的問題，讓他們進行一定時間長度的討論，來檢測應試者的組織協調能力，洞察力等的技巧，非言語溝通能力(如面部表情等)等各個方面的能力，以及自信程度等個性特點和行為風格，以評價應試者之間的優(yōu)劣。
無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。
三、無領導小組討論的特點
(1)、無領導小組討論的優(yōu)點
無領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：
能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；
能觀察到應試者之間的相互作用；
能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；
能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；
能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。
能使應試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現出個體上的差異；
能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比)；
應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。
(2)、無領導小組討論的缺點
對測試題目的要求較高；
對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；
對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價結果的不一致；
應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；
指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等；
應試者的經驗可以影響其能力的真正表現。
(3)、無領導小組討論的評價標準
在無領導小組討論中，考官評價的依據標準主要是：
受測者參與有效發(fā)言次數的多少；
受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；
受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發(fā)表自己的觀點。
受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；
受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；
受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。
四、無領導小組討論試題的形式
無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
(1)開放式問題
其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的領導是好領導？關于此問題，考生可以從很多方面，如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和取向、領導的管理取向等來回答。對考官來講，這種題容易出，但不容易對考生進行評價，因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所測查考生的能力范圍較為有限。
(2)兩難問題
是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，你認為以工作為取向的領導是好領導還是以人為取向的領導是好領導？此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論；對于考官而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價考生方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一個答案比另一個答案有明顯的選擇性優(yōu)勢。
(3)多項選擇問題
是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題本質等各方面的能力。例如：
1994年元月14日，你被調到某旅游飯店當總經理，上任后發(fā)現1993年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標，其原因是該飯店存在著許多影響利潤指標完成的問題，它們是：
?、偈程没锸巢?、職工意見大，餐飲部飲食缺乏特色，服務又不好，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐；
?、诜止芙M織人事工作的黨委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性；
?、劭头?、餐廳服務人員不懂外語，接待國外旅游者靠翻譯；
④服務效率低，客房掛出“盡快打掃”門牌后，仍不能及時把房間整理干凈，旅游外賓意見很大，紛紛投宿其他飯店；
⑤商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓；
⑥總服務臺不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求和意見等及時地傳給總經理及客房部等有關部門；
?、呗糜瓮静桓页~訂房，生怕發(fā)生糾紛而影響飯店聲譽；
?、囡埖陮ι霞壍膱蟾嬷杏信撟骷佟⒖浯蟪煽?、掩蓋缺點的現象，而實際上確定的利潤指標根本不符合本飯店實際情況；
⑨倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)則，失竊嚴重；
?、馊稳宋ㄓH，有些局、公司干部的無能子女被安排到重要的工作崗位上。
請問：上述10項因素中，哪三項是造成去年第四季度利潤指標不能完成的主要原因(只準列舉三項)？請陳述你的理由。
此種類型的題目對于評價者來說，出題難度較大，但有利于揭示考生各個方面的能力和人格特點。
(4)操作性問題
這是給材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。
此類問題，考查考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考查語言方面的能力則較少，必須充分地準備需要用到的一切材料，對考官和題目的要求都比較高。
(5)資源爭奪問題
此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考查考生的語言表達能力、概括或總結能力、發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。如讓考生擔當各個分部門的經理并就一定數量的資金進行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論，也有利于考官對考生的評價，只是對試題的要求較高。
五、無領導小組討論的功能
無領導小組討論具備以下三個功能：
(1) 區(qū)分功能，在一定程度上能夠區(qū)分出考生能力、素質上的相對差異。
(2) 評定功能，能在一定程度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質和水平是否達到了規(guī)定的某一標準。
(3) 預測功能，能在一定程度上預測考生的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預測考生在未來崗位上的表現、成功的可能性和成就。
六、無領導小組討論的優(yōu)點
能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質；可以依據考生的行為、言論來對考生進行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使考生有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現出個體上的差
異；節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較(橫向對比)，觀察到考生之間的相互作用；應用范圍廣，能廣泛應用于非技術領域、技術領域、管理領域等。
但無領導小組討論對測試題目和考官的要求較高；同時，單個考生的表現易受其他考生的影響。
七：無領導小組討論流程
無領導小組討論是選拔人才中經常使用的一種新方法，它有助于應試者較好地發(fā)揮其特長，展現其優(yōu)勢，并能在鍛煉中提高各方面的能力。 無領導小組討論的程序如下：
1.無領導小組討論的幾個階段
無領導小組討論的過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。
2.無領導小組討論的程序
無領導小組討論的具體程序是：
(1) 討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；
(2) 考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議式，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；
(3) 應試者落座后，面試考官為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；
(4) 主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；
(5) 給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發(fā)言提綱)；
(6) 主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發(fā)言，發(fā)言結束后開始自由討論；
(7) 各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導；
(8) 無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；
(9) 記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。
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第二節(jié)；無領導小組討論的應對技巧 |
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應對無領導小組討論面試"九陽真經" |
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一、領會無領導小組討論的考察目的
無領導小組討論是指采用指定身份的方式對考生進行集體面試的一種形式。通過一組考生對一個有爭議問題在一定時間的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力，以及情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體滋事、語調、語速和手勢等）方面能力、素質和個性特點是否達到擬任崗位的要求，由此進行綜合評價。無領導小組討論與結構化面試并存在公務員面試的考核方式中，都是人才測評的一種方式。人才測評最初適用于現代心理學、管理學等學科領域中，目的在于通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征作出科學地評價。公務員考試中采用無領導小組討論的測評方式看重的就在于此。考官可以通過讓考生在統一的問題情景下自由的表達個人觀點的過程中考察大家的各方面能力和素質，以更好地選拔合格的公務員。從評價這個角度講，無領導小組討論也屬于一種過程評價法。既然是過程性的評價，那么考察的內容應在于討論過程中的表現。因此，考生一定要明確其所要考察的內容。
考生在無領導小組討論中，不僅要將自己的觀點清晰、明確地提出來，而且還要對其基本思想予以理解，比如說在討論中計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新能力是否能夠體現出來，如何體現等等都要考慮在其中。無領導小組討論實際上最早適用于企業(yè)管理層的會議，在企業(yè)做出一項決策前要通過討論來決定項目的實行，在討論過程中每個參與者都要提出個人的觀點，同時聽取其他的觀點，對自我觀點做出補充，不斷完善自己的觀點，最終讓大家達成一致的建議。同理，無領導小組討論的實行也一樣，只是討論的題目有所不同，考生通過具體的情景設置對問題進行觀點的闡述，在自由討論的過程中需要達成一致意見，并最終派代表向考官進行匯報。那么，就是說考生不要單存地把無領導小組討論理解為一場辯論會，也不要把其理解為觀點的陳述。討論中，應有辯也有駁，但是這種辯和駁是有理有據地，語氣更顯親切、中性的，討論的氣氛應是和諧的、有序的。小組成員要真正將其看做是待完成的一項工作，需要大家一致努力下完成，只有堅持這樣的想法，才不至于將你視為出局。一些考生沒有得到高分的原因就在于此，這應該引起大家的重視。
二、重視無領導小組討論的細節(jié)問題
無領導小組討論所考察的目的值得大家去研究和商討，但是一旦領會了其中的內涵，在具體的應用過程中也要有所體現，這樣才能夠更加合理地認識無領導小組討論。因此，針對無領導小組討論的實施過程易出現的問題提出幾點建議供廣大考生參考：
1. 個人觀點陳述時條理要清晰、有層次性、有一定的邏輯體系。盡量說出幾點，當然要點不要過多，以免顯得冗長、乏味。 簡答、明了地表達出個人觀點為最佳。建議陳述與眾不同的觀點，這是你的閃光點。
2. 討論內容定要與主題相關。有些考生在討論過程中，隨著問題的深入開始逐漸的向其他的問題靠攏，注意此時才是考察大家的關鍵時刻。考生應有回歸主題的意識，使自己在有限的時間內能夠增加有效發(fā)言的次數，給考官留下深刻印象。
3. 適時的發(fā)言會為你爭取主動。該你說話的時候一定要說，任何時候也不要置身事外，否則會被視為沒有團隊精神。
4. 訓練專業(yè)的眼神與表情。外在的表現在討論過程中也很重要，一旦大家進入討論狀態(tài)，其中定能展現考生日常中的行為習慣。語言、行為中會顯示你的本真。因此，有意識地做出規(guī)范化的延伸和表情更利于你的表現。
5. 討論中適宜加入典型的案例，案例中凸顯你的關注時事政治的能力和問題的拓展能力。
6. 討論的過程中，不要只顧自己記，更重要的是聽。良好的傾聽習慣能夠在討論中把握全局，還可以總結別人的觀點，對自己的觀點予以補充、更好的完善。
7. 更多的是建議的口吻。如使用“我們何不”，“我們……如何”，“大家覺得……？。不要經常使用個人主義較強的詞語，如“我認為”，“在我看來”，應更多地從整體的角度來考慮問題。
8. 語速不要過快，一定要注意語調的抑揚。關鍵的地方要停頓，有理有據。
對無領導小組討論的正確認知有利于考生在考試中的表現，因此，建議大家在考試前仔細地思考考試的考察目的，這樣才不至于在考試中漫無目的。相信“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆”。
第三節(jié)無領導小組討論實戰(zhàn)演練
案例一、你們已經被選入一個項目小組。這個小組的任務是設計一個動物園。你們要使這個動物園適合動物生活，服務設施齊全且老少皆宜，并使游客在起逗留的時間越長越好。這里有一張地圖和一些小模型可以幫助你做計劃：
案例二、有12種動物，一個海豚館，一個爬行動物館，及一個鳥類館。此外，你可以自己選擇是否設護欄。
案例三、你還可以使用以下的建筑物：商店，公用電話亭，電影院，劇院，圖書館，博物館，夜總會和賭場，飯店，汽車旅館，咖啡廳，餐館，野餐區(qū)，宿營地，高爾夫球場，賣紀念品的攤子，保安服務（“動物園派出所”），托兒所，學校，教堂，加油站，火車站，行政大樓，員工住房（公寓，獨立式住宅，聯排的住宅），別墅，儲存室。除此之外，你還可以用停車場，小船停泊港，直升飛機停機坪，橋或渡口。
案例四、這個動物園由一個10人的委員會出資贊助。你們將向他們匯報。因此在設計動物園時，你們要考慮各方面意見，而且所做的決定要有充分的根據。這些委員會成員來自不同的公司和團體。
這個動物園坐落在一個他人捐獻的200公頃的小島上，島上有平地，草地和森林。樹木主要是有使用價值的闊葉樹。如有必要，可以砍伐掉。島上有一條河，一個瀑布和一塊較高的巖石。除了淺灘外海水很深。島上主要刮南風。島上還沒有公路和小路，需要你們進行設計。陸地上的區(qū)域沒打算用來做動物園，但可以根據你們的考慮將它買下來。
該島距陸地400米，島與陸地之間還沒有交通設施連接，所以要考慮交通方式，并盡快做出決定。你可以選擇橋或渡口。陸地上有一條鐵路，并且有便利的公路連接島北面30公里外的一個小鎮(zhèn)。在島西部10公里有一個小鎮(zhèn)，鎮(zhèn)上的服務設施很有限。
動物園每年的游客數量要達到預計五十萬人。最初門票和服務設施的收入要占預算的25%。目標是在最晚五年內收回投資開始贏利。
你們可以把選好的服務設施進行設計，要根據動物園的特點以及從其商業(yè)角度考慮。但捐助委員會內部對服務設施的設置有不同的意見，有人希望設餐館甚至賭場，而有些人更著重于教育和文化方面。
最重要的一點就是以商業(yè)的眼光設計這個動物園，使之成為一個與眾不同的動物園-----生意興隆，妙趣橫生，老少皆宜。
你們可以合作，也可以分工。并且根據你們的設計，選擇所需的建筑物，不一定要用其全部。
你們有5分鐘的時間自己做個人計劃，然后30分鐘的時間小組一起工作，小組工作結束后你們要向捐助委員會闡述你們的計劃。
你們開始工作后，我們既不參與任何交談，也不提任何建議。如果有任何問題，請在五分鐘個人計劃時提出。
案例二、
薩爾貢集團的總裁杰克，此刻正心事重重。薩爾貢原本是一個以國防產品為主的承包商，目前，在赫斯特和杰克的領導下，這家集團公司正力圖塑造一個全新的企業(yè)形象——成為一個多元化公司。同時，在新興市場紛紛崛起的全球化背景下，薩爾貢集團希望抓住寶貴的發(fā)展機遇，大力發(fā)展新業(yè)務并使各項業(yè)務居于行業(yè)領先地位。除了正在萎縮的國防業(yè)務之外，目前薩爾貢的業(yè)務組合包括家用電器、汽車制動系統、通信元件、聲音識別系統以及新近剛剛收購的Cyberam公司，這是一家生產路由器和集線器的企業(yè)。
但是，令人擔憂的是華爾街似乎并不看好董事長赫斯特的這種多元化經營策略。盡管薩爾貢公司有穩(wěn)健的現金流，幾乎無任何負債，而且又正在回購股票，但那些分析師似乎并不接受它的新定位。而且，媒體和華爾街對收購Cyberam的舉措均表示懷疑，認為這超出了薩爾貢目前的能力，他們擔憂薩爾貢會顧此失彼。
而這正是阿賽爾公司發(fā)揮頂梁柱作用的時候。盡管日益萎縮的國防業(yè)務仍然可以為集團提供一部分現金流，但薩爾貢目前主要依賴阿賽爾為未來的投資項目提供大部分資金。其實從一開始，赫斯特就認定阿賽爾要在集團中扮演這一現金牛（cash cow）的角色。兩年前，當查理接受任命，成為阿賽爾公司的總經理時，他做的第一件事就是在赫斯特的大力支持下，進行大規(guī)模的業(yè)務整合和成本削減。經過兩年的努力，阿賽爾的運營利潤率（operating margin）從2%提高到了7%。
可問題在于，查理總是惦記著本公司的增長和發(fā)展，而不是集團公司的大局。他一次又一次地要求總部把阿賽爾賺取的利潤返還給他，好讓他購置新型設備，為他的采購部升級電腦系統，或者在中國市場建立銷售隊伍等等。而杰克認為，從一開始他就已經清清楚楚地傳達給查理一個信息——總部要依靠阿賽爾獲得穩(wěn)健的現金流，而阿賽爾則必須勒緊腰帶過日子。但是，查理的所作所為絲毫體現不出他對此有清醒的認識。并且，在反復被總部拒絕之后，查理終于把心中的不滿發(fā)泄了出來：“為什么我們這些人總是要被你們當成擠奶的現金牛呢？我們也要生存發(fā)展，如果不給我們成長的資金，就別再指望我們繼續(xù)當你們的搖錢樹?！?BR>杰克眼下頭痛的是：他是否應當撤換查理？如果換人的話，應當如何安置這位業(yè)績出色的管理人才？誰又有足夠的能力接替他？接任者是否也會對阿賽爾被集團當作只會擠奶的現金牛而鳴不平呢？
案例三
7個月前，“謀發(fā)展、求挑戰(zhàn)”的韓欣馨離開西班牙北極星航運公司，來到“物流百強企業(yè)”仁通物流公司出任人力資源與組織發(fā)展總監(jiān)。仁通是一個有8年歷史的公司，目前，正在總裁傅俊恒的帶領下積極籌劃從傳統物流向綜合物流轉型。
傅俊恒讓韓欣馨幫他做的第一件事，就是根據新的發(fā)展戰(zhàn)略重新設計組織架構，然后制定一套系統的人力資源管理制度，包括職責管理、薪資體系以及績效系統，為的是能吸引、激勵和發(fā)展人才。韓欣馨跑遍公司各基層單位做調研，加班加點，終于在20多天前拿出了方案，交給高管們討論。她的方案引起了軒然大波。新的組織架構有很大變動，為了適應戰(zhàn)略轉型的需求，組織重心向綜合物流方向傾斜，職業(yè)技能和文化素質較高的人被安排在關鍵位置，而一部分知識陳舊、技能也跟不上的老員工則被分流到不需開拓精神但需要較強責任心的次要部門。薪酬自然也根據崗位重要性、人員能力和業(yè)績考核指標做了相應調整。另外，有些元老退居二線，有些人的權力被削弱了，其中就包括原公司副總裁田鶴農。
對新的職位安排強烈不滿的田鶴農，在傅俊恒那里沒討著“公道”，遂痛斥了韓欣馨一頓，離開公司負氣出走。他在外轉悠了20多天，心里怨恨傅俊恒卸磨殺驢的做法，但卻無時無刻不在掛牽著仁通。他不放心傅俊恒將他們辛辛苦苦創(chuàng)下的基業(yè)交到新人手中，因為在他看來，這些新人都是一些被利益驅使、不知天高地厚、只會指手畫腳不會干實事的家伙。最后，他終于又回到了公司。
這可給韓欣馨出了個大難題，她意欲按公司的規(guī)章制度處理田鶴農，可總裁傅俊恒卻以各種理由阻止她這么做。傅俊恒認為社會關系豐富的田鶴農在一段時間內還能幫公司克服很多體制上的障礙，而且他擔心像田鶴農這么有能量的人，如果心懷怨恨離開仁通，日后很有可能與公司反目成仇，危害公司的發(fā)展。更重要的是，傅俊恒不愿違背自己“仁義以致通達”的經商理念。他想讓公司中的其他人看到仁通是一個以人為本的企業(yè)。傅俊恒在處理田鶴農問題上瞻前顧后的態(tài)度，使渴望施展抱負的韓欣馨受到打擊，她開始懷疑傅俊恒的魄力和變革的決心。
對組織結構和人事調整不滿的不光是田鶴農，還有仁通公司中堅力量的代表霍勇。作為與公司共同成長起來的老員工，教育背景不錯的霍勇一直希望能有提高的機會。但每次他向傅俊恒提出培訓要求，都被傅俊恒以資金短缺或者人手不夠等理由給搪塞過去了?；粲抡J為傅俊恒大肆啟用新人的做法是厚此薄彼，并為此感到寒心。他雖不像田鶴農那么抵觸新人，但他也不欣賞新人總拿制度說事、直言無忌的樣子，尤其反感新人對前人做過的一切妄加批評?，F在出走的田鶴農回來了，霍勇抱著一種看戲的心態(tài)，想看韓欣馨如何處理這一事件。
處在各種矛盾交織的旋渦中，韓欣馨該怎么辦？仁通公司又該怎么辦？
案例四
袁之隆先生是南機公司的總裁。這是一家生產和銷售農業(yè)機械的企業(yè)。1992年產品銷售額為3000萬元，1993年達到3400萬元，1994年預計銷售可達3700萬元。每當坐在辦公桌前翻看那些數字、報表時，袁先生都會感到躊躇滿志。這天下午又是業(yè)務會議時間，袁先生召集了公司在各地的經銷負責人，分析目前和今后的銷售形勢。在會議上，有些經銷負責人指出，農業(yè)機械產品雖有市場潛力，但消費者的需求趨向已有所改變，公司應針對新的需求，增加新的產品種類，來適應這些消費者的新需求。身為機械工程師的袁先生，對新產品研制、開發(fā)工作非常內行。因此，他聽完了各經銷負責人的意見之后，心里便很快算了一下，新產品的開發(fā)首先要增加研究與開發(fā)投資，然后需要花錢改造公司現有的自動化生產線，這兩項工作約耗時3-6個月。增加生產品種同時意味著必須儲備更多的備用零件，并根據需要對工人進行新技術的培訓，投資又進一步增加。袁先生認為，從事經銷工作的人總是喜歡以自己業(yè)務方便來考慮，不斷提出各種新產品的要求，卻全然不顧品種更新必須投入的成本情況，就像以往的會議一樣。而事實上公司目前的這幾種產品，經營效果還很不錯。結果，他決定仍不考慮新品種的建議，目前的策略仍是改進現有的品種，以進一步降低成本和銷售價格。他相信，改進產品成本、提高產品質量并開出具吸引力的價格，將是提高公司產品競爭力最有效的法寶。因為，客戶們實際考慮的還是產品的價值。
盡管他已做出了決策，但他還是愿意聽一聽顧問專家的意見：是開發(fā)新產品呢？還是應該改進現有產品？
案例五、多元化難題
在企業(yè)成長和發(fā)展到一定階段和規(guī)模的時候，是否進行多元化、如何進行多元化成為許多CEO們必須要給出答案的一個選擇題。
在過去的2004年中，我們看到一些企業(yè)大踏步地邁入多元化的浪潮，但是也看到另外一些企業(yè)收縮了多元化的腳步，如聯想退出IT服務業(yè)、波導退出汽車業(yè)等。2005年乃至以后的更長時間內，是否多元化，如何選擇多元化的方向仍然是眾多企業(yè)長期要面臨的一個問題。
你如何看待這個問題？你認為企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，是多元化更有利，還是專一化更能提升競爭力？
案例六、戰(zhàn)略先行還是文化先行
有人認為：優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因為它深知一個執(zhí)行的企業(yè)文化是成功地執(zhí)行戰(zhàn)略的關鍵和基礎，沒有一個執(zhí)行的企業(yè)文化，再好的戰(zhàn)略最終也會變成一紙空文，無法實現預期的目標。很多企業(yè)的戰(zhàn)略有著相似之處，而成功企業(yè)最大的不同在于它們有著非常好的執(zhí)行文化，它們將自己的戰(zhàn)略執(zhí)行到底。
但也有人認為：很多成功的民營企業(yè)家，他們的理念不是很清晰，文化底蘊也不足稱道，但他們的戰(zhàn)略思路卻都非常明確。例如，重慶的力帆摩托車集團就是這樣的一個典型代表。當企業(yè)的主營業(yè)務利潤率下降的時候，力帆進入到釀酒業(yè)，礦泉水、防盜門、煙草等非相關行業(yè)。企業(yè)的理念沒有發(fā)生重大的變化，但此時卻是明顯的以戰(zhàn)略為導向指引著企業(yè)的發(fā)展。
你如何看待這個問題？
案例七、堅持還是轉行
著名企業(yè)家柳傳志在管理上信奉幾條原則，其中一條就是“不熟不做”。從這個角度來講，自己手里已經抱著的“金娃娃”，怎么能夠說丟就丟，再去別的行業(yè)尋“ 新鮮”呢？隨意轉行是做企業(yè)的大忌，你現在干的這個行業(yè)競爭激烈，利潤嚴重縮水，誰能保證你轉行做了其他行業(yè)，利潤就不縮水？
但有人提出質疑：如果行業(yè)利潤真的嚴重縮水，甚至到了越做越虧的地步，你還一味堅持，那不是自尋死路嗎？例如，由于產品同質化嚴重、行業(yè)競爭日趨激烈，以及原材料漲價等因素，許多行業(yè)如服裝、紡織、皮革、電子、白色家電、IT、咨詢等等，利潤都在縮水。有報道說，2004年，深圳市寶安區(qū)數十家生產DVD 的企業(yè)倒閉，就是典型的例子。
你如何看待這個問題？
案例八：近年來，消極腐敗現象，引起了廣大人民群眾的強烈不滿，成為社會輿論的一個熱點問題。導致腐敗現象滋生蔓延的原因很多，有人把它歸納為以下十個方面：
1 所謂“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，由于現在是社會主義初級階段，市場經濟還不發(fā)達，人民群眾的物質生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)；
2 商品經濟、市場經濟的負面效應誘發(fā)了“一切向錢看”，導致拜金主義和個人主義泛濫；
3 國家在懲治腐敗問題上，政策太寬，打擊無力；
4 精神文明建設沒跟上，從而形成“一手硬一手軟”的現象；
5 與市場經濟發(fā)展相配套的民主制度與法律法規(guī)不健全；
6 十年動亂時期，國家窮、人民窮，腐敗現象少?，F在國富民強，所謂“飽暖思淫欲”，這助長了腐敗的蔓延；
7 誰都恨腐敗，但對反腐敗問題卻無能為力，有時自覺或不自覺地參與或助長腐敗行為；
8 中國傳統封建意識中的“當官發(fā)財”，“當大官發(fā)大財”，“不撈白不撈”等思想死灰復燃，一些干部“為人民服務”思想淡化；
9 隨著改革開放的深入，西方不健康思潮涌入我國，給人們消極的影響；
10 有人認為，腐敗在任何社會、任何國家都無法避免，它是人類社會無法根除的“毒瘤”。
你認為上述十點，哪三項是導致腐敗現象滋生蔓延的主要原因(只準列舉三項)?并闡述你的理由。
案例九2004年元月14日，你被調到某旅游飯店當總經理，上任后發(fā)現2003年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標，其原因是該飯店存在著許多影響利潤指標完成的問題，它們是：
①食堂伙食差、職工意見大，餐飲部飲食缺乏特色，服務又不好，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐；
②分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性；
?、劭头?、餐廳服務人員不懂外語，接待國外旅游者靠翻譯；
?、芊招实停头繏斐觥氨M快打掃”門牌后，仍不能及時把房間整理干凈，旅游外賓意見很大，紛紛投宿其他飯店；
⑤商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓；
?、蘅偡张_不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求和意見等及時地傳給總經理及客房部等有關部門；
?、呗糜瓮静桓页~訂房，生怕發(fā)生糾紛而影響飯店聲譽；
⑧飯店對上級的報告中有弄虛作假、夸大成績、掩蓋缺點的現象，而實際上確定的利潤指標根本不符合本飯店實際情況；
⑨倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)則，失竊嚴重；
?、馊稳宋ㄓH，有些局、公司干部的無能子女被安排到重要的工作崗位上。
請問：上述10項因素中，哪三項是造成去年第四季度利潤指標不能完成的主要原因（只準列舉三項）?請陳述你的理由。
案例十海上自救
情境：你們正乘一艘科學考察船航行在大西洋的某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機。
問題：現在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在25分鐘內定出一個統一方案。
附：排序用的物品
指南針小收音機(一臺)
剃須鏡航海圖(一套)
飲用水巧克力(二公斤)
蚊帳二鍋頭酒(一箱)
機油釣魚工具(一套)
救生圈驅鯊劑(一箱)
壓縮餅干(一箱)15米細纜繩
30平方尺雨布一塊
案例十一 自選題目進行討論
將面試考生5～8人分成一組，從下面題目中選擇一個進行討論，并同時將討論情況記錄下來。
(1)一個領導干部最重要的任務是什么?
(2)怎樣才能提高下屬的工作積極性?
(3)中國加入WTO對于國家行政機關工作人員的思想有什么影響?
(4)聘請外國教練來華執(zhí)教對于中國足球的未來發(fā)展有什么影響?
(5)中國如何才能成為世界強國?
案例十二 自行推薦人選
在一個沒有領導的5人討論小組中，面試考生要進行的是有關晉升決策的討論。在討論中，一個面試考生扮演最高級領導干部的角色，他們的上級發(fā)給他們一個簡短的通知，要求在該5人中自行選出一人準備接受提升。主考官發(fā)給每一個面試考生屬于自己的模擬檔案材料，小組用大約1小時的時間通過討論挑選一人推薦給上級。
要求：時間90分鐘。在這段時間里，小組成員必須盡快選好題目，然后一起對該題目進行深入討論。
案例十三 中國營銷傳播網的網上賣書計劃
深圳市麥肯特企業(yè)顧問有限公司是一家面向企業(yè)提供培訓和咨詢服務的的顧問公司，曾經成功舉辦過多次極有影響的大型公開培訓，為眾多知名大公司舉辦內部培訓和咨詢。在企業(yè)高端培訓市場具有相當的市場份額和品牌知名度?！?BR> 由于看好網絡的發(fā)展前景，深圳市麥肯特企業(yè)顧問公司成立之初即著手建立中國營銷傳播網（http://www.EMKT.com.cn），并于 2000年6月開始運營。中國營銷傳播網以營銷/管理方面的文章，知識，討論，業(yè)內動態(tài)等內容為主。網站建立2年來，由于準確的定位，豐富優(yōu)秀的內容，合理的網站架構與功能設計，深受許多用戶的關愛與支持，其影響力與傳播力不斷上升，現已經成長為國內最優(yōu)秀的營銷/管理綜合網站之一。平均訪問量超過40萬頁（pageview）/天，注冊用戶數超過30萬。有不少企業(yè)營銷/管理人士經常訪問，成為他們學習和交流的中心之一。由于網站主要以免費內容為主，因此收入較少，一直處于虧損狀態(tài)。不過由于堅信網絡的發(fā)展前景，以及目前對公司其它業(yè)務的支持和宣傳作用，公司認為此網站不僅要堅持下去，而且需要加強。當然網站也要逐步提升業(yè)務能力，增加服務功能，逐漸由目前的費用中心轉變?yōu)槔麧欀行?，走向自我盈利之路。?BR> 最近中國營銷傳播網的負責人Fox發(fā)現有越來越多的用戶來信反映希望能在中國營銷傳播網上購買營銷相關的書籍、資料和VCD等。加上網站盈利的壓力，和一些合作伙伴的意見，Fox決定安排人員調查一下在網上提供此服務的可行性以及具體的方式。經過半個多月的調查與商談，Fox發(fā)現主要有4種意見：
方案A：中國營銷傳播網不宜在網上提供這項服務。原因如下：
?。?）國內網絡遠未普及，網上支付與書籍的配送也很成問題，不僅慢而且成本高，加上用戶和商家普遍缺乏信用，因此大家對網上購物目前還不太接受。
?。?）現在已經有當當、卓越等比較成功的網上書店，他們不僅品種豐富，價格優(yōu)惠，服務成型，我們很難與他們競爭?！?BR> （3）公司內資源有限，成本較高，而且網上購物與公司的培訓咨詢主營業(yè)務也有一定的距離，其低端發(fā)展趨勢與公司的高端定位不符。不宜在此服務上消耗太多的資源?！?BR> ?。?）由于公司一直來追求提供最好的服務，因此在人力，場地，運行等各個環(huán)節(jié)的費用都偏高，用這樣的費用提供業(yè)務額和利潤都較低的網上購書服務很難賺錢。況且即使當當、卓越這樣成功的專業(yè)網上書店也沒有盈利?！?BR> ?。?）俗話說“不熟不做”，公司沒有這方面的經驗和專門人才，最好不要輕易涉足新的業(yè)務，而且公司的培訓和咨詢服務發(fā)展也不錯，還有很大的發(fā)展空間和很好的前景，何必進入新業(yè)務?！?BR> （6）即使想在網上提供服務，也應該選擇單價和利潤都更高的信息類產品?！?BR> 其它3個方案都贊同在在網上提供購書服務，他們的理由如下：
?。?）由于書籍品種的快速增長，以及現代人的生活節(jié)奏加快，網上購書有很好的發(fā)展前景，越來越多的人開始并習慣于網上購書。；
（2）用戶有這種需求，這么多的人來信反映就是一個證明。還有一個有力的證明就是目前中國營銷傳播網正在賣幾本書，只不過建立了幾個網頁，沒有做特別的宣傳特別的處理，每個月好的時候也能賣幾千元；
?。?）目前售書的利潤一般還是比較高，很多書5折以下就能進，VCD之類利潤會更高，因此從此服務賺錢完全是可能的；
?。?）此服務與網站比較配合，專業(yè)的網站賣相關的專業(yè)書籍，不僅增加了網上的內容與服務，也滿足了很多用戶的需求。公司和網站都建立了一定的品牌與知名度，網上售書不僅可以充分利用公司和網站的品牌與知名度，而且可以加強公司和網站的品牌與知名度。
但是在如何開展此服務的設計上，3個方案有不同的看法：
方案B：合作經營：公司有一個合作伙伴愿意與我們合作開展此服務。雙方充分利用各自的優(yōu)勢。網站有很好的品牌與知名度，傳播力，訪問量，技術力量。合作伙伴雖然目前沒有購書的業(yè)務，但有良好的成本控制能力，敏銳的市場判斷，優(yōu)良的市場與營銷能力。因此雙方可以合作，我們提供網站以及技術設計與維護，對方負責具體的運營。由對方按照一定的數額或者營業(yè)額的一定比例支付我們的費用。由于雙方的互補性，相信這種方案會有很好的前景。這就像品牌產品的OEM。當然在這過程中我們需要充分進行服務的監(jiān)督和控制，防范風險。這樣的話，初期投入的成本較低，而且在合作到期后可以根據經營情況決定是繼續(xù)合作，另找合作伙伴還是自己經營。
方案C：“賣訂單”：在充分考察的基礎上選擇一個品種豐富，服務可靠，經營穩(wěn)健的現有書店（網上書店和網下書店均可）開展合作，網上將在此合作伙伴的品種范圍內選擇適合網站的品種進行介紹和推薦。如果有用戶下了訂單，我們再通知合作伙伴直接發(fā)貨。網站定期與合作伙伴結算，我們將賺取結算價與零售價之間的差價。這種方案有更大的靈活性，甚至可以同時與多個合作伙伴合作。
方案D：自己經營：從進貨到發(fā)貨的所有經營環(huán)節(jié)由自己負責和操作。這種方案前期投入較大，工作量很大，其中的風險也較大，顯然啟動也較困難。這種方案理論上有可能賺取比前兩個方案更高的利潤，但實際利潤是否更高，甚至是否賺錢，決定于公司內如何控制成本。鑒于公司目前的情況，這是一個很大的挑戰(zhàn)。
?。塾懻摚荩?BR> 如果各位是該公司的董事會成員，你們會作何決定，選擇哪個方案？對你們選擇的方案有何更好的建議和補充？?。?.5hour后董事會將統一方案向主試者口頭匯報）
案例七：結合某地公務員面試實例，詳細介紹無領導小組討論的大致程序，如下：
1．安排被評價者在一個安靜的房間，自行就坐于會議圓桌邊。
2．閱讀討論材料，作五分鐘發(fā)言準備(如果材料較復雜，可以稍微延長一點時間)。我們采用了一個國外案例作為群體討論的材料，實際上，這個討論題沒有標準答案，也就是不可能出絕對正確選擇的。
一天上午，你們坐飛機從某城到某城，在經過一個沒有人煙的雪野時，因大風雪飛機失墜落到山林中。此時氣溫低達-1 5度。該機是雙引擎機，可坐10人，失事后機身多處撞傷，并引發(fā)大火，飛機駕駛員及一名乘客死亡，其他9人則無重大傷害。
飛機駕駛員還來不及告訴大家飛機的正確位置時就死亡了。但在飛機失事之前，你曾注意飛機的高度顯示，飛譏是在3000M左右。失事地點正好在雪線下不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，但每人有一件大衣。
15件物品：該地區(qū)的航空地圖、大型手電筒、四條毛毯、一支手槍及十發(fā)子彈、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妝用小鏡子、一把小刀、四副太陽鏡、三盒火柴、一瓶軍用水、急救箱、十二小包花生米、一張塑料防水布、一支大蠟燭。
問題：在飛機爆炸之前，這群乘客從飛機中搶救出15件物品，請你將這15件物品按照對生存的重要性，挑選出5件最重要的東西并進行排序，并說明理由。
3．正式發(fā)言，暢談見解。每人按順序先作簡單的自我介紹，接著再做正式發(fā)言。在做自我介紹時要求大家盡可能簡短，基本上就是說出自己的姓名，再向大家作一簡單的問候即可。隨后，各參與者正式發(fā)言，談談自己心目中認為最重要的5件東西，以及很簡煉地說出選擇的原因，總時間控制在5分鐘之內。
4．參與討論，呈現自我，這是無領導小組討論的最重要環(huán)節(jié)。在每個人按順序發(fā)言完畢后，進行小組討論階段，會議組織者向成員宣布在一個小時之內(視具體材料復雜程度定)，達成一個一致意見交給會議組織者，每人在討論中的發(fā)言可以是對自己第一次發(fā)言的補充和修正，也可對他人的觀點進行分析或提出不同見解，更可在對大家提出的各種方案比較基礎上，提出最有效、最可行的行動方案。之后，會議組織者放任小組成員各抒己見，自由討論。對小組成員發(fā)言次數出發(fā)數進行記錄，并根據討論評價表中的評價維度對各成員的關鍵發(fā)言進行打分評估。
5．角色模擬，總結發(fā)言。在小組達成一個一致意見后，會議組織者要求每人以組長身份進行3分鐘的簡短會議小結，總結發(fā)言順序與之前正式介紹意見的順序相反。此時，很多小組成員所犯的一個常見錯誤是局限于還在談自身對小組意見的看法，而沒有對整個小組表現進行總體的點評。如果條件允許，可以布置一個類似于演講臺的桌子，配一支麥克風，讓小組成員站在上面進行總結，這樣就可以對被評價者進行包括登記表風度、領導氣質等各方面的綜合評價。值得注意的是，在討論會前，對于無領導小組討論的基本流程、評價維度的設置和所包含的意義、評分標準、觀察技巧以及其它對評價有負面干擾作用的心里現象（如首因效應、近因效應、暈輪效應等），討論會組織者需要與各位評價專家進行充分的溝通，評價者的數量要求最少要3、4位以上，當然，會議組織者也可以是評價者之一。
6．小組討論會結束后，會議組織者匯總評價專家的評估分數，把每位被評價者在無領導小組討論中的表現得分記錄在案。
案例八：近年來，消極腐敗現象，引起了廣大人民群眾的強烈不滿，成為社會輿論的熱點問題。導致腐敗現象滋生漫延的原因很多，有的群眾歸納了十個方面問題：
1． 隨著改革開放的深入發(fā)展，西方不健康思潮涌入我國，給人們以消極的影響；
2． 中國傳統封建意識中的“做大官發(fā)大財”，“當官做老爺”意識復蘇，一些干部“為人民服務“思想淡化；
3． 商品、市場經濟的負效應誘發(fā)了“一切向錢看”，導致拜金主義和個人主義泛濫；
4． 誰都恨腐敗，但對反腐敗問題無能為力，有時自覺或不自覺地參與了腐敗行為，從而助長了腐敗問題的蔓延；
5． 所謂“衣食足則廉恥，倉稟實則知禮節(jié)”，由于現在是社會主義初級階段，商中經濟發(fā)展還不充分，人民的物質生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)；
6． 政治思想教育跟不上，從而形成“一手硬一手軟”的現象；對我黨我軍的光榮傳統，不敢理直氣壯地宣傳；
7． 國家在懲治腐敗問題上，政策太寬，打擊不力，人們反腐敗信心不足；
8． 還有一種說法認為腐敗是任何社會都具有的共同特質，是人類社會無法消除和所扼制的
9． 與商品、市場經濟發(fā)展配套的相適應的民主制度與法律法規(guī)不健全；
10． 十年動亂時期國家窮、人民窮，腐敗現象少；現在國富民康，所謂“富貴思淫欲”，這助長了腐敗問題的蔓延。
請問：你認為上述十個問題中，哪三項是導致腐敗現象滋生蔓延的主要原因（只準列舉三項）？并陳述你的理由。
真題3：考官：現在我們要依據上級傳達的精神召開一個討論會，現場的各位現在就組成一個專題工作小組。我們要對下列問題進行討論、分析并做出最終決定。
請大家討論時，充分表達自己的想法，并拿出小組的意見來。討論時間共40分鐘，請大家充分利用時間，盡快做出決定。
討論一旦開始，考官將不再回答你們提出的任何問題，也不會干預你們下面的討論。
問題：
你認為什么樣的領導是好領導？以工作為中心還是以人為中心。
及時點評
第四節(jié) 無領導小組討論的評分標準
一般而言，在無領導小組討論中，考官評價的依據標準主要是：受測者參與有效發(fā)言次數的多少；是否關于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發(fā)表自己的觀點；是否關于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權；語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等等。具體而言，包括三個方面。
3．評議方面
包括發(fā)言主動性、組織協調能力、口頭表達能力、辯論說明能力、論點的正確性等，這些不同的要素應根據職位的不同的權重得分。在具體實施過程中，可根據具體情況，確定測評的要素和各素的權重，以便和具體的崗位、職位相對應。
無領導小組討論評分表之一：語言方面
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測評要素 |
發(fā)言的主動性 |
組織協調能力 |
口頭表達能力 |
辯論說服能力 |
論點的正確性 |
總分 |
備注 |
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考官的簡短評語 |
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考號 |
姓名 |
5 |
5 |
8 |
12 |
10 |
40 |
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考官簽字 年 月 日 |
2.非語言方面
包括面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等。
無領導小組討論評分表之二：非語言方面
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測評要素 |
面部表情 |
身體姿勢 |
語調 |
語速 |
手勢 |
總分 |
備注 |
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考官的簡短評語 |
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考號 |
姓名 |
5 |
3 |
5 |
2 |
5 |
20 |
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考官簽字 年 月 日 |
3．個性特點
包括自信程度、進取心、責任心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等測評要素
無領導小組討論評分表之三：個性特點
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測評要素 |
自信程度 |
進取心 |
責任心 |
情緒穩(wěn)定性 |
反應靈活性 |
總分 |
備注 |
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考官的簡短評語 |
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考號 |
姓名 |
5 |
10 |
10 |
10 |
5 |
40 |
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考官簽字 年 月 日 |
有的時候也從其他方面來評分。如下表：
公開選拔處級領導干部無領導小組討論測試評分表
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測試要素 |
組織領導能力 |
口頭表達能力 |
說服能力 |
情緒的穩(wěn)定性 |
人際溝通能力 |
滿分 |
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觀察要點 |
發(fā)言主動，闡述充分；積極邀請他人發(fā)言；能夠向他人提出疑問，糾正他人跑題；善于總結和利用他人的觀點為已所用；并能夠協調其他考生之間的沖突。 |
理解力強、語言流暢；能結合起來手勢、眼神等身體評議生動準確地表達意見；條理清晰，具有感染力；中心突出，并有針對性的論點。 |
能很好地分析問題；清楚地表達自己的思想；能用他人觀點完善自己；能針對他人漏洞進行說明；能較好地協調小組方案意見 |
在較強刺激情境中，表情和言語自然；在受到有意挑釁甚至侮辱的場合，能保持冷靜；為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。 |
能認真聽取別人觀點；指出別人觀點漏洞時態(tài)度委婉；能主動平息小組紛爭；能推動小組形成統一意見。 |
100分 |
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權重 |
30 |
20 |
20 |
10 |
20 |
|
|
評分標準 |
優(yōu) |
26-30 |
18-20 |
18-20 |
9-10 |
18-20 |
合計得分 |
|
良 |
21-25 |
15-17 |
15-17 |
6-8 |
15-17 |
|
中 |
18-20 |
12-14 |
12-14 |
3-5 |
12-14 |
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差 |
1-18 |
1-12 |
1-12 |
1-2 |
1-12 |
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第
組 |
1 |
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2 |
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3 |
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5 |
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6 |
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7 |
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8 |
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備注 |
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評委簽名 |
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無領導小組討論的計分有以下三種方式：
（1）各考官對每個考生的每一個測評要素打分；
（2）不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分；
（3）各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。
在具體實施期間，考官之間可根據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。
計分的內容一般包括三個方面：
（1） 語言方面。包括發(fā)言主動性、組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應根據職位的不同有不同的權重得分。在具體實施過程中，可根據具體情況，確定測評的要素和各要素的權重，以和具體的崗位、職位相對應。
無領導小組討論評分報告樣例
考號：146 姓名：汪洋 性別：男 年齡：23
1組織行為 77. 1
2洞察力 88. 6
3傾聽能力 80 .1
4說服力 61. 5
5影響力 55 .2
6合作傾向 91. 4
7成熟度 66.7
及時點評這名考生：
1 具有良好的組織意識，表現出較強的組織能力。善于給他人施加影響。
2 對問題有良好的洞察力，能比較深入地把握事物的關鍵屬性，作出客觀正確的反應。
3 溝通能力強，善于與人合作，人際關系傾向較好。
4 在行為舉止上，心理成熟度一般，還需進一步加強。
第五節(jié) 無領導小組討論高分策略
（下注：該節(jié)由數位經驗豐富的面試考官親自撰寫）
一、在適當的時機發(fā)言
如果沒有抽簽決定發(fā)言順序，考生面試開始后，應該在第二、三位亮出自己的觀點，這樣不僅可以給主考官留下較深的印象，而且還有可以引導和左右其他應試者的思想和見解，將他們的注意力吸引到自己的思想觀點上來，從而爭取充當小組中的領導角色。自己的觀點表述完以后，還應認真聽取別人的意見和看法，以彌補自己發(fā)言的不足，從而使自己的應答內容更趨完善。
二、奠定良好的人際關系基礎
對方在考慮是否接受你的觀點時，會首先考慮他與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關系越親密，就越容易接受你的觀點。若他認為彼此是敵對的關系，那么對你的觀點的拒絕就是對他的自我保護。應該在討論時注意別人的感受，甚至可以結成“聯盟”。
三、把握說服對方的機會
不要在對方情緒激動的時候試圖使他改變觀點。因為在情緒激動時，情感多于理智，過于逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成更難以改變的結果。也可運用先肯定后轉折的技巧，拒絕接受對方的提議。當對方提出一種觀點，而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最后予以否定。肯定是手段，轉折——否定的目的。先予肯定，可使對方在輕松的心理感受中，繼續(xù)接受信息。盡管最終是轉折了，但這樣柔和地敘述反對意見，對方輕易接受。這樣既使自己能從難易反駁的困境中解脫出來，又使對方能在較平和的心境中接受。
四、言詞要真誠可信
能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點。整個過程要態(tài)度誠摯，以對問題更深入的分析、更充分的證據來說服對方，不要為了壓倒對方而信口開河、強詞奪理，更不可以勢壓人。
五、要抓住問題的實質，言簡意賅
言語的攻擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。反駁對方的觀點不要惡語相加，敵視的態(tài)度不能達到有效反駁的目的。從心理學角度看，敵視的態(tài)度會使人產生一種反抗心理，因而很難傾聽別人的意見。要用簡潔的語言就問題的實質清楚地進行表達，而不可語無倫次、喋喋不休，不著邊際。
六、善于利用別人的觀點
這其實是“后發(fā)制人”的策略，在面試開始后，不急于表述自己的看法，而是仔細傾聽別人的發(fā)言。從中捕捉某些對自己有用的信息，通過取人之長來補己之短。待自己的應答思路及內容都成熟以后，再精心第予以闡述，最終達到基于他人而又高于他人的目的。
七、不要冷落他人
當談話者超過三人時，應不時同其他所有的人都談上幾句話，不要因“酒逢知己千杯少話不投機半句多”而冷落了某個人。尤其需要注意的是，同女士們談話要禮貌而謹慎，不要在許多人交談時，同其中的某位女士一見如故，相知恨晚，談起來沒完沒了。此刻張口閉口引經據典，子曰詩云，只會讓見笑。不論生人熟人，如在一起相聚，都要盡可能談上幾句話。遇到有人想同自己談話，可主動與之交流。如談話中一度冷場，應設法使談話繼續(xù)下去。在談話中因故意急需退場，應向在場者說明原因，并致歉意，不要一走了之。
八、不要我行我素
當你選擇的話題過于專業(yè)，或不被眾人感興趣，或對自己的個人私事介紹得過多了的時候，聽者如果面露厭倦之意，應立即止住，非典不宜我行我素。當有人出來反駁自己時，不要惱羞成怒，而應心平氣和地與之討論。發(fā)現對方有意尋釁滋事時，則可對之不予理睬。
九、 保持正確的體態(tài)
談話時目光應保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應當避免。談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住對方不放。以適當的動作加重談話語氣是必要的，但某些不尊重別人的澮不應當出現。例如揉眼睛，伸懶腰、挖耳朵，掏鼻孔，擺弄手指，活動手腕，用手指向他人的鼻尖，雙手插在衣袋里，看手表，玩弄紐扣，抱著膝蓋搖晃等等，這些舉動都會使人感到你心不在焉，傲慢無禮。
十、 學會傾聽別人的談話
不可東張西望或顯出不耐煩的表情。應當表現出對他人談話內容的興趣，而不必介意其他無關大局的地方，例如對方濃重的鄉(xiāng)音或讀錯的某字。聽別人談話就要讓別人把話講完，不要在他講得正起勁的時候，突然打斷他。假如打算對別人的談話加以補充或發(fā)表意見，也要等到最后。有人在別人剛一張嘴的時候，就喜歡搶白和挑剔對方，人家說明天可能下雨，他偏說那也未必，人家談起《臥虎藏龍》確實是部出色的影片，他卻說這部影片糟糕透了，這種常有理的人實在太淺薄了。在聆聽中積極反饋是必要的，適時地點頭、微笑或簡單地重復一下對方的要點，是令雙方都感到愉快的事情，適當地贊美也是需要的。
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第二章結構化面試 |
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結構化面試是當前面試實踐中應用最廣泛的一種面試方法，公務員錄用考試、公開選拔黨政領導干部面試、競爭上崗等都把它作為一種主要方法，本教材前半部分有關面試的講述主要是以結構化面試為主。
第一節(jié). 結構化面試的特點
結構化面試就是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生測試相同的面試題目。
結構化面試的系統結構性主要表現在：
(1)考官組成的結構化
即考官不是隨意形成的，而是由一定數量(一般為五名或七名)考官依據選人崗位的需要按專業(yè)、職務以及年齡、性別以一定比例科學配置的，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。
(2)測評要素的結構化
首先，測什么、用什么題目來測試要根據測試前所做的工作來分析確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。
(3)測評標準的結構化
它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，考生最后的面試成績是經過科學方法統計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。作為對考官評分科學性的估價以及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設標準分一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。
(4)面試程序及時間安排的結構化
結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。
結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式靈活等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔考試。因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
第二節(jié). 結構化面試的組織實施程序
結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，進行面試具體操作四個環(huán)節(jié)。
結構化面試一般由五名或七名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業(yè)結構、職務應有適當的搭配。為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。
結構化面試考場在選擇上要重點注意四個問題：一是考場所在位置的環(huán)境必須整潔、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。
在結構化面試命題前，應對選人崗位做深入分析，其重點是明確該崗位(職位)需要什么樣的素質，怎樣通過結構化面試考評出這一素質。命制好的試題還應經過測試，了解其適用性和區(qū)分性，進行反復修改完善。從經驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜：太多，則評分標準難以統一；太少，則因命題人水平限制或測評要素過于復雜而難以覆蓋想要測評目標的全部內容。
隨同試題一同制訂的還有《結構化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀察要點》及《結構化面試成績匯總表》。
第三節(jié). 熟悉結構化面試具體操作步驟
(1)對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律；
(2)以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名；
(3)面試開始，由監(jiān)考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，并通知下一名候考人準備；
(4)每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本向考生提問，根據考生答題情況，其他考官可追問、插問，并在評分表上按不同的要素打分；
(5)向每個考生提出的問題一般以1～4個為宜，每個考生的面試時間控制在10-20分鐘左右；
(6)面試結束，主考官宣布考生退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統計面試得分，并填入考生結構化面試成績匯總表；
(7)記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。
第四節(jié). 結構化面試的測評要素
不同類別、級別的公務員，其能力要求、能力結構是不一樣的。根據人事部和國家行政學院聯合組織的公務員任職培訓需求的調研結果，我們得出了公務員的能力結構要素，見公務員的能力結構表。
公務員的能力結構表
能力依據能力名稱時代需求：
1. 宏觀把握政府管理發(fā)展趨勢能力
2. 掌握現代信息技術以提高崗位業(yè)務能力社會需求1. 適應改革、推動改革能力
2. 綜合分析、把握全局、解決矛盾能力
3. 規(guī)劃管理能力
4. 調動社會資源、滿足公民需要能力行政管理總體需求1. 依法行政能力
2. 建立符合市場經濟發(fā)展需要的行政管理運行體制能力
3. 以規(guī)則來管理的抽象行政能力
4. 科學管理能力組織需求1. 組織協調能力
2. 調查研究與分析處理問題能力
3. 組織設計能力
4. 人力資源開發(fā)管理能力
5. 行業(yè)管理能力
6. 制度建設能力
7. 財務合理利用能力職位需求1. 科學決策能力
2. 預測能力
3. 把握全局能力
4. 創(chuàng)新能力
5. 組織溝通協調能力
6. 領導與用人能力
7. 激勵能力個體需求1. 知識更新能力或學習能力
2. 協調人際關系能力
3. 崗位業(yè)務能力
4. 口頭表達能力
5. 公文寫作能力
6. 自我情緒控制能力
7. 環(huán)境適應能力
8. 應變能力 |
第三章、情景模擬面試
情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際操作能力。
第一節(jié). 情景模擬面試的特點
情景模擬面試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
情景模擬測試有以下特點：
(1)針對性
由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如：
某市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據此檢查出錯誤，并定行為、定性質、改錯賬。
上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現實問題設計的。
(2)直接性
某市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位主考人語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄并據此寫出一份“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。
這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業(yè)務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。
(3)可信性
由于模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此，普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。
某市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了該市無線電一廠生產車間，請廠長介紹了該廠搞活企業(yè)經營，狠抓產品質量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨后讓應試者根據各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。
通過這種測試觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質，是十分可靠的。
總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現在測試的環(huán)境是仿真的，內容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景并不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的。這時，表面的“不像”并不妨礙實質上的“像”。真實性表現為考生在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務直接地聯系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。
上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現為測試的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質的要求較高。
第二節(jié). 情景模擬測試的作用
情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔黨政領導干部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現在以下三個方面：
第一，為考查應試者的業(yè)務能力提供依據。
從近幾年情景模擬測試來看，無論是模擬測試的內容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業(yè)務能力方面發(fā)揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。比如某市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過情景模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環(huán)節(jié)，綜合了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業(yè)務能力綜合測試為進一步了解應試者的業(yè)務差異提供了可靠的依據，是其他測試手段較難辦到的。
第二，有利于避免高分低能現象。模擬測試注重業(yè)務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業(yè)務骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高、實際業(yè)務能力差的應試者進入錄用行列。例如：
參加A市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未錄取。參加B市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與
心理測試表現一般，模擬測試成績?yōu)榈诙?，總成績因此上升為?8名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計局的骨干。
第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。實踐表明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據。據對近年來我省數個單位錄用人員的追蹤調查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。
第三節(jié). 情景模擬測試的主要方式
(1)機關通用文件處理的模擬
這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理。這些待處理文件應是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。
測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。
通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利于相互配合。
(2)工作活動的模擬
這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：
一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員飾下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者閱讀有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業(yè)一題，需有一定難度和明晰的評分標準，時間以每人半小時左右為宜。
二是布置工作的測試。要求被測者在閱讀一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發(fā)問，以對其進行較深入的整體測評。最后，依據評分標準分別評分。
(3)角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。
(4)現場作業(yè)法
提供給考生一定的數據和資料，在規(guī)定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文和計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業(yè)都屬于此類形式。
(5)模擬會議法
將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題、需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的基礎上開發(fā)的面試方法。
第四章、文件筐測驗面試
文件筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內人才選拔中正逐漸運用。
第一節(jié). 文件筐測驗的概念
文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是面試評價最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質的測評方式。一般做法是讓考生在限定時間(通常為1～3小時)內處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結果外，還要求考生對其問題處理方式作出解釋，根據其思維過程予以評分。
文件筐測驗具有考查內容范圍廣、效率高的特點，因而非常受歡迎。
第二節(jié). 文件筐測驗的優(yōu)缺點
(1)文件筐測驗突出的兩個優(yōu)點
一是考查的內容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結果。因此，除了必須通過動態(tài)過程才能體現的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經驗以及能力要素都可以寓于文件之中，通過考生對文件的處理實現對考生素質的考查。
二是它的效率高。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質。
前一個優(yōu)點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所理解和接受。因此文件筐測驗在眾多情景模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。
(2)文件筐測驗在實施中的兩個缺點
一是評分比較困難。一份文件的處理，除了個人素質的原因外，機構、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標準。顯然政府機關與公司企業(yè)、私營企業(yè)與國有企業(yè)對有關文件的處理是大相徑庭的。在我國從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質，專業(yè)人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此，評分不容易把握。
二是不夠經濟。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。
第三節(jié). 文件筐測驗的設計
文件筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環(huán)節(jié)：
(1)工作分析
深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權重。
文件筐測驗一般可以考查以下要素：
?、贂姹磉_及其理解；②統籌計劃能力；③組織協調能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權能力；⑥指導控制能力；⑦崗位特殊素質，如法規(guī)條例知識。
文件筐測驗評分表(高級管理人員選拔)序號姓名性別年齡文化程度報考職位測評要素觀測要素滿分得分備注問題解決洞察
問題洞察問題的起因，把握相關問題的聯系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果10X解決
問題提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時，也能及時決策10Y計劃
統籌確定正確、現實、富于前瞻性的目標安排和實現目標的有效舉措及行動步驟，制定正確可靠的行動時間表10Z日常管理任用
授權給部屬分派與其職責、專長相適應的任務，給部屬提供完成任務所需的人、財、物支持，調動使用部屬的力量，發(fā)揮部屬的特長和潛能10U指導
控制給部屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉，監(jiān)督、控制活動經費的開支及其他資源的消耗〖〗10V組織
協調協調各項工作和部屬的行動，使之成為有機整體，按一定的原則要求，調節(jié)不同利益方面的矛盾沖突10W團結
部屬理解部屬的苦衷，在力所能及的范圍內解決部屬的困難，尊重部屬，傾聽部屬的意見，愛護部屬，幫助部屬適應新的工作要求，重視并在條件許可的情況下，促進部屬的個人發(fā)展10R個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、控制自己的時間10S考官評語
考官簽字
(2)文件設計
包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件寓設的情景等。文件數量較多，時間以2～3小時為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向(對上與對下，對內與對外等)應有所區(qū)別，特別要注意各個文件測評要素的設計。一個文件不同的處理常?？梢泽w現不同的要求，對文件的處理方式要有所控制，確定好計分規(guī)則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現。
(3)測驗評分
實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人(一般是選拔職位的上級主管及人事組織部門的領導)進行，除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者根據評分標準而不是個人的經驗評分。評分的程序也要特別注意。可以考慮各自獨立評分，然后交流評分結果，對評分差異各自申述理由后，再獨立第二次評分，最后將評分結果進行統計平均(評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質詢應聘考生，根據其對處理方式的解釋確定得分。
整個文件筐測驗的設計要特別注意兩點：
一是測驗材料難度的把握。目前國內對各個職位應具備何種程度的知識、經驗和能力缺乏客觀可靠的依據，難度的把握比較困難。把握不準，材料過難，固然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設想這個人會安心本職位工作，且導致人力資源的浪費。材料過于容易，測驗會出現“天花板效應”，大家都得高分，區(qū)分不出應聘考生的能力大小。
二是要注意材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根據一般知識推理，處理的結果沒有針對性，看不出應聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經過較長時間的培訓和適應才能勝任工作。完全真實的材料，過于偏重經驗的考查，忽視潛能的考查，最后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時完全真實的材料，使招聘考試本身對單位內部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內部考生被錄取的可能性更大，結果給人留下“一切都是內定，考試不過是走形式”的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤其不利。
第四節(jié) 文件筐測驗實施程序
文件筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟。
(1)準備
主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個考生的測驗材料，事前要編上序號，答卷紙也要有相應序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內容構成：一是考生姓名(或編號)、應聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見(或處理措施)、簽名及處理時間；三是處理的理由。文件序號只是文件的標識順序，不代表處理的順序，應允許考生根據輕重緩急調整順序，但給所有考生的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內容涉及到招聘單位內部的一些情況，測試前應對所有考生提供培訓，介紹相關情況，縮小內部考生和外部考生對職位熟悉程度的差別。
(2)實施
主試要對測驗要求做一個簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給考生測試指導語和答卷紙，回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發(fā)測試用的文件?？忌藬当容^少時，也可以一次將材料發(fā)給考生，但要求考生嚴格遵從主試的要求，先看指導語再看文件。測試指導語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中，發(fā)給考生指導語后，讓考生完成一個指導語的測驗，強迫考生熟悉理解指導語，這在文件水平低的群體中有時十分有用。在考生正式進入文件處理后，一般不允許考生提問，除非是測驗材料本身有問題。
文件筐測驗答卷紙示例
文件筐測驗答卷紙
考生編號選拔職位文件序號處理意見：
簽名
月日處理理由：
文件筐測驗指導語示例(供選拔秘書用)
指導語
這是一些辦公室工作的模擬練習。目的是了解您在辦公室事務處理方面的經驗與能力。
以下是有關的背景情況，請您務必仔細閱讀并牢記于心：
您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協助幾位局領導工作的職能部門，目前由田主任一人負責。
今天是1996年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理會務，只有您一個留守。所有局領導都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現故障，您無法和在郊區(qū)開會的田主任及其他同事聯系。
田主任昨晚輾轉托人給您一張便條：
小A：
明天(24日)有這么幾件事情要偏勞你：
1)主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。
2)實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的信息比較少，被采用的更少?？催@份信息能否上報或經修改后上報。
3)請你給楊菁去封信，告訴她我們已經錄取了新秘書。
4)請你根據李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下。
以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。下午1∶00局里有車來會場，你搭車來會場，這里實在忙不過來。
明天上午辦公室若有什么事，你見機行事。辦公室不要因為我不在就影響正常運轉。
謝謝!
田5.23
現在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有關材料，您的任務是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必須遵守的程序和規(guī)定：
1. 首先，請您完成《指導語自測題》，回答結果構成評分的重要內容。
2. 其次，請在《日程計劃表》上擬訂一份今天的日程安排，若情況變化，日程安排可以更改，但必須在《日程計劃表》上予以注明。
3. 一切任務請按您本人對秘書工作的理解和相應的指示獨立完成，并一定要說明這么處理的理由，否則要倒扣分。
現在請開始!
指導語測驗示例(供選拔秘書用)
考生編號：應聘職位：指導語測驗題
請您判斷以下陳述是否正確，選擇“是”或“否”：
1. 局里只有你一人上班。
A.是B.否
2. 有什么不清楚的事情，您可以打電話請示田主任。
A.是B.否
3. 能處理完最好，處理不完向田主任好好解釋一下，他會諒解的。
A.是B.否
4. 變動日程安排是允許的。
A.是B.否
5. 一件事情怎么處理有時候憑直覺，不一定非要說出理由。
A.是B.否
(答案： B， B， B， A， B)(如自己的回答與答案不符，請對照指導語檢查)
(3)評分
宜在考生做完后立即進行，當有質詢考生的設計時，特別應該如此。為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓很重要?？梢钥紤]對一部分考生(或者模擬考生)進行試評分，考查各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的問題，待取得一致意見后再往下進行。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內容分類評定。前一種辦法可以對考生的素質形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性。
(4)文件筐測驗示例
案例：
2004年2月25日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的《申訴書》，內容如下：
市人事局領導：
我叫張×，現在市××局工作。由于各種原因，我曾在2002年年度考核中被定為不稱職等級。單位領導據此于今年3月27日將我辭退，并書面通知了我本人。自4月份起單位又停發(fā)了我的工資。
我接到被辭退通知后，一時難以接受，精神恍惚，感到難以見人。同時，由于我愛人收入也比較低，三口之家的生活受到很大影響。因此，我于今年4月20日向單位領導提出申訴。但是，單位領導說：“你已經被辭退，不再是我單位的人了。何況已經時隔半個多月了，我們也不再受理了?！比f般無奈之中，只好給你們寫信反映情況。請在百忙之中過問一下此事，關心一下我這個普通人。
申訴人：張×
2004年2月23日
如果此《申訴書》內容全部屬實，你認為趙×所在單位對趙×的處理是否正確，并說明理由；請你根據《國家公務員暫行條例》的有關規(guī)定，提出具體的處理意見。
第五章、演講法面試
1. 演講法的涵義
演講又稱講演或演說，是指演講者在特定的場合，運用有聲語言(為主)和體態(tài)語言如姿態(tài)、動作、表情、手勢(為輔)，向聽眾系統闡述宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促
使其行動的一種現實的信息交流活動。演講法在這里是指面試演講中面試者根據招聘者的提問導向，結合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態(tài)等向招聘者表達自己的意愿、觀點，以讓招聘者認為其合乎招聘要求標準為目的的一種現實信息交流活動。這是面試中面試者與用人單位考評人員面對面交流信息的手段。它兼具答辯與一般演講的特點，既有問、又有較長時間表達自己的觀點。
演講既可以是即興的，也可以是有所準備的。即興的可以在抽到一個題目以后稍作準備，5分鐘以后上臺演講；而后者可以有稍長的時間準備，同時還可以安排評委提問。
2. 演講法的特點
(1)面試演講與一般演講、答辯既有區(qū)別又有密切的聯系。
第一，其目的性既有相同點，又有差異。不管是面試演講、一般演講還是答辯，其本質上都是說話者試圖使對方認同或接受自己的觀點和主張，而其具體目標又不相同。面試演講主要是以爭取職位為中心而采用與之相關的材料和話題進行交流，其性質傾向于交易和談判，其基礎是雙方各從對方身上得到某種利益的同時又付出某種利益。一般演講是以灌輸思想為主要手段，其目的是想感召聽眾并使他們行動起來。答辯是教學的一種補充形式，通過答辯，可以使論文作者對所論論題有更清楚、更深刻的認識，使論文更確切、更完善。
第二，三者在準備、設計階段大同小異。
不管是一般演講、面試演講還是答辯，在實施之前都必須經過精心的準備，如材料、結言、體態(tài)語言并結合自己的思想感觀試圖把思想灌輸給對方并感召對方。
面試演講可以從一般演講和答辯中借鑒一些有用的東西。
(2)演講法具有以下優(yōu)點和缺點：
演講法的優(yōu)點是能夠更方便、直接地觀察了解面試者的口才、思想和邏輯等各方面能力，信息量大，觀察面廣，靈活，可操作性強。但演講法也有不足，其缺點在于片面強調口頭功夫，對實際能力考查不夠，如果能結合情景面試、筆試等方法進行綜合測評則效果更佳。
3. 演講法的主要評價要素
演講法的主要評價要素包括以下幾個方面：
(1)演講者的素質
①先進的思想素質。
?、诔绺叩牡赖缕焚|。
③豐富的知識素質。
④良好的心理素質。
(2)演講者的能力
?、倜翡J的洞察力。
?、诿艚莸乃季S能力。
③較強的信息搜集能力。
④較好的口語表達能力。
?、荽攀愕奈Α?/DIV>
(3)演講者的形象
?、賰x表。
?、谘哉勁e止。
(4)演講的內容
?、賰热莸氖煜ば?。
演講的內容對于面試者來說是否熟悉，主要可以從專業(yè)角度考慮面試者對于專業(yè)知識是否能活學活用。
?、趦热莸默F實性。
即面試者所演講的內容是否是貼近現實生活而非照搬書本上的知識，有沒有與現實情況相結合加以思考。
?、蹆热莸某鋵嵭?。
即演講的內容有血有肉，有說服力，并非只有空洞的框架和口號，而沒有透徹地說理與分析論證。
4. 演講法范例分析
范例一：
下面是在某次面試中主考官向面試者提出的一個演講題目，準備時間是3分鐘。
目前在中國，國家行政機關工作人員的薪酬與企業(yè)同等級別的人相比要低一些，請以“我這樣看待薪酬差異”為題，發(fā)表一篇時間約為5分鐘的演講，說明你自己對這一問題的看法。
下面是某位面試者的演講記錄要點，提供給大家以作參考。
各位考官：
上午好！
其實我認為作行政人員與打球在某種程度上異曲同工。打球需要講究戰(zhàn)略戰(zhàn)術才能取勝；作行政領導處理問題同樣要講究策略才能做好。國家行政機關工作人員與企業(yè)人士的薪酬存在差異，這是事實。對國家行政機關人員來說這是一個敏感問題，大多行政領導都避而不談。而我坦率地認為：存在薪酬差異是顯而易見的。而對差異確實容易使人感到心理不平衡。為什么做同樣的職位，而且比別人的工作量大，薪水卻和企業(yè)人士差很多？我認為這個問題要從以下幾個角度理解：
首先，我認為高薪是先進經驗的價值。
在工作中，我們可以看到有些企業(yè)人士的素質和工作能力不及行政機關工作人員，但我們要認識到拿高薪并不一定是完全因為他自身的價值很高。事實上，給他的高薪體現了企業(yè)、公司先進管理經驗的價值。目前，有些企業(yè)中的確有許多優(yōu)于行政機關的管理技術和經驗。然而這些對于大多數行政機關人員來說，是需要繼續(xù)學習的。
其次，行政機關和企業(yè)的性質以及社會分工不同。
企業(yè)在國民經濟環(huán)境中運用資金以及人力資源創(chuàng)造價值，越是先進的管理越能為他們帶來更高的利潤。而與企業(yè)相比，國家行政機關依靠的是財政撥款，而承擔的是國家上層建筑的管理工作。顯然二者在性質上以及社會分工上是明顯不同的。因此也會導致國家行政機關工作人員與企業(yè)人士的薪酬存在差異。
再次，企業(yè)人士在某種程度上承擔了比我們更大的風險。在高收益的背后，一定有高風險在作為支撐。從經濟學的角度來看待這個問題就更能發(fā)現其合理性。就目前而言，國家機關工作人員的收入以及社會地位、工作較企業(yè)來說是比較穩(wěn)定的。而企業(yè)人員為獲取高利潤必須承擔高風險，這也是導致他們的薪金比國家行政機關工作人員高的因素。
最后，我總結一下，雖然現在人們普遍將財富作為實力的一個評價標準，但并非對一切事物好壞的衡量都可以用金錢作為標準。作為行政機關的工作人員，我們承擔了與企業(yè)工作人員不同的社會工作職責。我們的任務是做好各項工作，同他人一起維持社會的良性運轉。我們深信，當中國的社會主義市場經濟運行機制完全成熟的時候，社會中每一個人都會得到與自己付出相應的回報。
謝謝各位考官！
注：演講成功的標準：
(1)上場鎮(zhèn)靜。
(2)思路清晰，層次分明。
(3)語言流暢，邏輯性強。
(4)聲音響高，抑揚頓挫。
(5)觀點明確。
(6)動作自然。
(7)內容吸引人。
(8)口頭語少。
(9)能用具體可信的事例說服人。
(10)目光交流到位。
評分要點：
(1)思想清晰嚴謹。
(2)觀點明確。
(3)說理透徹，有說服力。
(4)語言表達能力強。
(5)舉止儀表得當。
(6)心理素質良好。
(7)知識應用靈活。
以上各項均按優(yōu)、良、中、可、差評分，加權評分后給出每一個面試者的最后得分。
