考生必看：公務員面試的內容與形式

　　一、公務員錄用面試的內容

　　在公務員錄用面試中，選擇哪些素質項目作為面試內容，各項目之間的結構比例及搭配方式如何，都是有規(guī)律可循的。把握規(guī)律是應試者面試成功的第一步。

　　錄用考試的總體目標及錄用計劃是非常明確的，即根據組織單位的人員需求，選拔錄用適合不同崗位需要及要求的各類人員。不同類型的人員其錄用要求不同，相應的面試目標及內容也應有不同。因此，面試的內容必須圍繞總目標的要求及具體的人員錄用計劃來確定。

　　1、面試內容有選擇范圍

　　盡管機關招考公務員面試的測評項目模型很多，但出現(xiàn)的項目大致有個范圍。65個模型中出現(xiàn)的項目共為26項。這26個項目，相當程度上包括了對機關公務員應具備素質的要求，也反映了人們對面試功能的認識。

　　2、常見測評項目有六個

　　有些素質項目，在面試的測評項目模型中有相當高的出現(xiàn)頻率。以50%為界，常見的測評項目有六個：

　　(1)語言表達能力(109.2%)；

　　(2)應變能力(81.5%)；

　　(3)綜合與分析能力(76.9%)；

　　(4)實際業(yè)務知識與操作能力(58.5%)；

　　(5)舉止儀表(52.3%)；

　　(6)邏輯思維能力(50.8%)。

　　這六個常見項目可以構成一個“機關招考公務員和公開選拔黨政領導干部面試的常見測評項目模型”。用文字表達出來，就是：面試要對語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進行測評。

　　3、出現(xiàn)頻率是考察、設計和預測面試測評項目的重要參數

　　在考察研究面試的測評項目時，出現(xiàn)頻率反映的是各個項目的活躍程度、常見程度。如語言表達能力這個項目，就異?；钴S，面試中都可以見到。在設計面試時，出現(xiàn)頻率可以看作是“應該出現(xiàn)頻率”。一是作為衡量選擇該項目的必要性程度大小的參數。例如，應變能力這個項目，就應該有82%的選擇必要性。二是作為衡量該項目相對重要性程度大小的一個參數，也即作為分配項目權重時的一個參數。例如，綜合與分析能力的出現(xiàn)頻率是77%，舉止的出現(xiàn)頻率是52%，因此應該給綜合與分析能力比舉止更大的項目權重。

　　4、測評項目歸類

　　將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質項目(A)、智能素質項目(B)、人格素質項目(C)和知識素質項目(D)四大類歸納，可以統(tǒng)計分析這些模型的內容結構，即模型中項目的組合方式和項目個數。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或重復。

　　A意愿素質項目——包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態(tài)度、求實精神(含責任心、誠實性)、進取精神(含事業(yè)心、進取心、成就感)、競爭意識、興趣愛好、紀律性等項目。

　　B 智能素質項目——包括語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫(含速記、書法)能力、組織管理能力、人際合作能力、自學能力、計算能力、調研能力、接受能力、注意分配能力、獨創(chuàng)見解能力等項目。

　　C 人格素質項目——包括舉止儀表、性格、氣質等項目。

　　D 知識素質項目——包括綜合知識、專業(yè)知識等項目。

　　二、公務員面試的基本形式

　　在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。

　　人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。

　　結構化面試，是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容上，它都突出了系統(tǒng)結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試題目。

　　結構化面試的系統(tǒng)結構性主要表現(xiàn)在：

　　1、考官的組成有結構

　　即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據選人崗位需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

　　2、測評的要素有結構

　　這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。

　　3、測評標準有結構

　　它突出地表現(xiàn)在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，考生最后的面試成績是經過科學方法統(tǒng)計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

　　4、面試程度及時間安排有結構

　　結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

　　結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。